Treinamentos

FORMAÇÃO DE ANALISTAS DE T&D COM FOCO EM BP

Carga Horária: 16 horas

Apresentação

Desenvolver pessoas é fundamental para aumentar os resultados organizacionais. O sucesso nessa missão depende da compreensão dos objetivos competitivos e organizacionais de forma a compor uma visão estratégica do desenvolvimento de pessoas.

Este evento é direcionado à profissionais de T&D que desejam ter foco na perspectiva organizacional como Business Partner.

A primeira irá apresentar e discutir o contexto do trabalho e avaliar os aspectos da gestão organizacional que direcionam esforços no desenvolvimento de pessoas. A segunda parte irá desenvolver habilidades para a identificação de necessidades de treinamento, alinhados com os objetivos da empresa, das equipes e das pessoas. A terceira parte fecha com a discussão dos métodos de avaliação de eficácia de treinamento, incluído o cálculo do ROI – retorno do investimento em termos econômicos.

Esta formação é essencial para Analistas de T&D e RH que estejam reestruturar seus processos no sentido de aumentar sua contribuição aos resultados do negócio e da empresa.

Público Alvo

Profissionais de Recursos Humanos e aspirantes à função de Business Partner; Líderes, Supervisores, Administradores, Psicólogos, Pedagogos e outros profissionais envolvidos ou interessados na atividade de Treinamento & Desenvolvimento.

Metodologia

A metodologia é predominantemente prática, centrada nos principais interesses das organizações e dos participantes; serão utilizados recursos diversos como bibliografia, pesquisas acadêmicas interpretadas, exercícios, estudos de caso, debates orientados, estudos de caso e discussão de instrumentos. Ao final cada participante receberá os modelos de formulários e textos utilizados ou discutidos no evento.

 CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

Módulo I – o contexto

O contexto do trabalho e da mão de obra

Diferença entre T&D Convencional e de Resultados

A retórica do treinamento como investimento

Módulo II – Processos de T&D

O Analista de T&D como Business Partner na construção dos treinamentos

Abordagem reativa do LNT

Falsos pressupostos do LNT reativo

Abordagem Interativa ou Proativa do ANT

Modelo de Deborah Tobey (ASTD)

Modelo U balanceado: ligação entre LNT e AET

Módulo III – Estruturando um processo pelo Modelo 6D

D1 Determinar os resultados para o negócio




D2 Desenhar uma experiência completa

D3 Direcionar a aplicação

D4 Definir a transferência do aprendizadas

D5 Dar apoio à performance

D6 Documentar os resultados

Métodos de LNT

Método 1: Desdobramento estratégico

Método 2: Treinamento para resultados

Método 3: Matriz de Habilidades

Método 4: Pesquisa de comportamento

Método 5: Pré-Teste

Método 6: Grupo de Foco

Método 7: Pesquisa estimulada

Método 8: Solicitação dos empregados

Redigindo corretamente os objetivos

Como Escolher a Melhor Forma de Avaliação para Cada Tipo de Treinamento

Tipologia Organizacional

§  Atender requisitos mínimos de capacitação

§  Melhorar resultados organizacionais

§  Desenvolver comportamentos/atitudes

§  Atualizar conhecimentos

§  Beneficiar partes interessadas

Módulo IV - Projeto e planejamento do treinamento

Hierarquia das ações de aprendizagem

Tipologia de Bloom

Formas de indução de aprendizagem

Tipos de Eventos

Ciclo de Aprendizagem Vivencial - CAV

Módulo V - Execução do treinamento

Preparativos logísticos

Preparação do material didático

Alinhamento de objetivos

Módulo VI - Avaliação da eficácia

Modelo de Kirkpatrick

§  Reação

§  Aprendizado

§  Comportamento

§  Resultados

Modelo de Philips - ROI

Outros métodos: desempenho e competências

Matriz de Configuração

Avaliação de 6^o nível: benefícios sociais

Módulo VII - Administração do Treinamento

Indicadores de Treinamento

Relatório Anual de Treinamento