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OS 4 NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE EFICÁCIA DE TREINAMENTOS
ORIBE, Claudemir. Quem tem medo da eficácia de treinamento. Disponível em https://www.linkedin.com/pulse. Acessado em 23/06/2016.
27/06/2016
As empresas
estão cada vez mais preocupadas com o retorno dos recursos que investem em
treinamento e desenvolvimento. Nas privadas isso já vem de longa data e o
sentido é óbvio, devido ao caráter pragmático em que estão inseridas, sobretudo
em momentos em que os recursos estão escassos. Nas públicas, a preocupação
reside nos aspectos de governança, uma vez que os tribunais de contas estão
apertando o cerco para que as instituições façam com uso dos recursos públicos.
Dessa forma,
os profissionais de RH, do subsistema de T&D ou de capacitação precisam
buscar os modelos existentes na literatura para não desperdiçar energia para
desenvolver algo que já está consolidado. No que diz respeito à metodologia de
avaliação de resultados de treinamento, o modelo mais conhecido e referenciado
da literatura é o denominado Quatro Níveis, criado pelo americano Donald
Kirkpatrick, falecido em 2014.
Kirkpatrick
teria concebido este modelo em sua dissertação de doutorado em 1954. O modelo
se tornou conhecido depois que ele elaborou e divulgou uma série de quatro
artigos no Journal of the American
Society for Training and Development entre os anos de 1959 e 1960. Kirkpatrick
não usou o termo níveis para designar
uma tipologia de avaliação. Essa denominação teria sido adotada de forma
natural pelos leitores, profissionais e especialistas. O autor se refere às
avaliações como passos, porém dando a entender em seu texto como pontos de
vista.
O modelo dos
quatro níveis é assim denominado por que propõe que as ações de treinamento
deveriam ser avaliadas em termos de quatro quesitos: reação, aprendizado,
comportamento e resultados. A avaliação de reação procura identificar o quanto
os participantes gostaram do programa. A avaliação de aprendizado tem por
objetivo levantar quantos princípios, fatos e técnicas foram compreendidos e
absorvidos pelos participantes. Já a avaliação de comportamento, procura
evidenciar o grau de uso, do que foi aprendido, no ambiente de trabalho.
Finalmente, a avaliação de resultados procura identificar as melhorias
tangíveis do ponto de vista da organização, normalmente expressos objetivamente
por meio de indicadores operacionais, táticos ou estratégicos. São quatro
formas de enxergar os resultados e cada uma dos níveis contém uma informação
diferente, para um propósito e interessado diferente. Os níveis não são,
portanto, como degraus de uma escala, mas sim um sistema de classificação, uma
vez que pode não haver causalidade entre um nível e outro. O modelo dos quatro
níveis é simples e, talvez por isso, tenha se tornado muito popular entre os
profissionais da área de recursos humanos, ao menos nos Estados Unidos.
Se os níveis
não representam uma escala, as avaliações podem ser empregadas por completo
para um programa, ou isoladamente segundo algum critério de escolha. Dessa forma,
pode-se definir por exemplo que um evento será avaliado por meio de reação e
comportamento. Ou então, apenas pelo aprendizado. Se houver um foco em
resultados a avaliação pode se concentrar nos indicadores da empresa. Enfim, a
questão que se coloca aqui é qual nível de avaliação seria mais útil para cada
caso.
Além disso,
ao tentar aplicar o modelo, o profissional vai inevitavelmente se deparar com
outras questões igualmente relevantes:
·
Quem irá realizar a avaliação?
·
Quando ela será feita?
·
Como deverá ser feita, com quais instrumentos, quais dados e sob
que critérios?
·
O que fazer se o treinamento, ou apenas alguns participantes,
tiver um baixo nível de resultados?
·
Como separar os resultados obtidos pelo treinamento de outros
fatores?
·
Como considerar que o treinamento foi efetivo ou não?
·
Quando estabelecer a avaliação: antes ou depois do treinamento?
·
Além dos quatro níveis existem outras formas de mensurar?
·
Quais níveis de avaliação seriam mais adequados ao ambiente
público, ou privado?
O
profissional de RH que deseja implementar o modelo irá inevitavelmente se eparar com essas, e outras questões de ordem metodológica, que precisam ser
respondidas para que a avaliação seja implantada. Há, portanto, um desenho de
processo que deve ser feito para cada nível, incluindo a definição de
procedimentos, recursos, responsabilidades, instrumentos, critérios, prazos,
sistemas informáticos etc.
Todo o envoltório de métodos deve ser planejado, implantado, testado e avaliado
para determinar se ele entrega o que se propõe, com um esforço razoável. De
outra forma, a implantação corre o risco de falhar, frustrando expectativas e
deixando de cumprir com o objetivo de qualquer sistema de avaliação, que é
prover informação para tomada de decisão gerencial.
Qualquer
empresa pode avaliar em quantos e quais níveis desejar. Ela pode, para isso, criar
critérios de seleção, para determinar quais seriam esses níveis. Pesquisas
realizadas anualmente nos Estados Unidos indicam que quanto mais elevado o
nível, menor é a sua aplicação dentro da empresa. Além disso, há uma percepção
de que os níveis mais elevados tendem a possuir um valor organizacional
superior. Dessa forma, justifica-se um esforço da organização e, por conseguinte
do RH, para realizar avaliações em níveis mais elevados pois, quanto mais
elevado for o nível maior é o valor que se transfere para o negócio.
Evidentemente,
o contexto, os recursos, a intenção, a cultura organizacional bem como as
políticas e diretrizes estratégicas podem e devem ajudar a definir o modelo
interno. O que são os quatro níveis e, sobretudo as variáveis envolvidas em
cada nível, podem variar de organização para organização. Afinal, todo modelo é
limitado ao propósito ao qual foi criado e os quatro níveis também não é uma
unanimidade, pois existem modelos complementares e objeções metodológicas, provavelmente pertinentes, que precisam ser
consideradas para uma discussão mais ampla.
Enfim, a adoção do modelo de avaliação de
resultados de treinamento em quatro níveis é uma escolha bastante louvável por
parte de qualquer organização, pois se trata de um esquema consagrado e
relativamente simples de compreender. É preciso conhecer bem as implicações
metodológicas nas demais etapas do ciclo do treinamento, como no levantamento
de necessidades e no projeto e planejamento, para potencializar as chances de
sucesso. Tomadas essas precauções, qualquer organização pode se tornar
referência na gestão dos investimentos no capital humano.
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